چالشهای پیش روی نظام پیشنهادات چیست؟

نظام پیشنهادات یا نظام تشریفاتی ؟!
متأسفانه در مواجهه با ره آوردهای نوین عرصه ی مدیریت مشارکتی ، عکس العمل های انفعالی در دستور کار بسیاری از مدیران قرار می گیرد . از یک سو برای حفظ چهره نوین گرای سازمان تحت امر خود از آن ها استقبال کرده و از سویی دیگر در مرحله ی اجرا ، آن را صرفاً امری تشریفاتی و ناکارآمد قلمداد می کنند. این امر دو علت اساسی دارد .اول اینکه آن مدیر به مسائل مطروحه اشرافیت ندارد و در تشخیص فضای حاکم بر نظام مدیریت جهانی و سازمان ها دچار سوء تعبیر است و دوم اینکه اینگونه تلقی می شود که با اجرای این نظام ها برخی نواقص و خلأهای موجود که متأثر از اعمال سیاست ها و برنامه های نادرست بوده اند ظاهر گشته و به حیثیت سازمان خدشه وارد می کنند. .
هوای تازه ...
مشاهدات گویای آن است که برخی از مدیران همچنان به اصول تئوری مدیریت کلاسیک (سنتی) وفادار بوده و قصد تغییر در این شیوه را ندارند که در این صورت هیچ یک از نظریات نوین مدیریتی با اصول و شیوه های اجرایی ایشان همخوانی نداشته و در صورت پذیرفتن ، آن هم به خاطر رعایت مصالح ، اجرای آن کاملاً در حاشیه عملکرد سازمانی خواهد بود . این پایداری در نگرش های سنتی عوامل متعددی دارد که مجال پرداختن به آن ها نیست و در فرصتی مناسب به ابعاد گوناگون آن پرداخته خواهد شد . اما آنچه محرز و قطعی است آن است که بیشتر سازمان های ما نیاز به هوای تازه در تمامی ابعاد به ویژه در بعد حفظ ، ارتقاء و خودشکوفایی منابع نیروی انسانی دارند .در صورت تحقق این مهم ما موفق به تغییر نگرش در این منبع بسیار ارزشمند سازمانی خواهیم شد و با فراهم آوردن زمینه های مناسب جهت تبدیل ساختن این نگرش مثبت به مجموعه اقدامات سازنده ی همسو با اهداف بنیادین سازمانی ، نویدبخش انقلاب بهره وری خواهیم بود .
متغیرهای سازمانی در حوزه ی اجرای نظام پیشنهادات
- نگاه عالی ترین مقام سازمان: رویکرد این مقام در امرجلب حمایت های سازمانی ازمرحله راه اندازی ، اجرا و ادامه حیات نظام الزامی و تعیین کننده خواهد بود که از آن جمله می توان به مواردی از قبیل عدم تأمین اعتبار لازم ، عدم جلب مشارکت مدیران ، بالاخص مدیران میانی (چون در این نظام کارکنان با مدیریت ارشد ارتباط پیدا می کنند ، مدیران میانی احساس می کنند وجودشان کمرنگ شده و به همین دلیل با این نظام خیلی موافق نیستند و در عمل باعث کند شدن آن می شوند)، عدم احساس نیاز و احساس وظیفه نکردن برای حسن اجرا چه در روند اجرای طرح و چه در مرحله پیاده سازی پیشنهادات مصوب اشاره کرد.
- مجری نظام: اجرا ی این طرح معمولاً توسط دبیر نظام پیشنهادات عملیاتی می شود . دبیر باید آگاهی کاملی نسبت به تمامی ابعاد نظام داشته باشد تا در مراحل مختلف (ارایه طرح، تشکیل کمیته بررسی ، سیاستگزاری آموزشی، تعیین اولویت های پیشنهادات ، اجرا و ...) بتواند نظام را راهبری کرده و به سرمنزل مقصود برساند. نکته دیگر مقبولیت عمومی است که نظام را در اجرا کمک خواهد کرد.
متغیرهای شخصی ( نیروی انسانی )
نگرش، انگیزه، ابتکار، امید به آینده، علاقه به پیشرفت، نوآوری، تعلق خاطر و تعلقات سازمانی.
لازم به ذکر است موارد فوق در ارتباط با قسمت محیطی که بخشی از آن در اختیار سازمان است، ارتباط بسیار نزدیکی با فرهنگ سازمانی قالب دارد که در اجرای طرح مورد بحث بسیار تاثیرگذار و تعیین کننده خواهد بود.
عملکرد نادرست دست اندرکاران
- وضع قوانین سخت و پیچیده برای ارایه پیشنهادات
- عدم ارایه پاسخ منطقی و مستدل به ایده ها و پیشنهادات مأخوذه و یا تأخیر در ارایه پاسخ
- رعایت نکردن عدالت در جبهه گیری ها و رویکردهای مسوولان نظام پیشنهادات
- عدم پرداخت پاداش مناسب به پیشنهادات قابل اجرا و در شأن نوآوری انجام شده
- اطلاع رسانی نامناسب
- عدم برنامه ریزی مناسب آموزشی در سطوح مختلف سازمانی با رعایت اولویت های سازمانی
- داشتن سیر نزولی در اجرای طرح
- عدم اجرا و به کاربستن پیشنهادات مصوب
توجه: برای جلوگیری از ایجاد چالش در روند اجرای نظام پیشنهادات باید در ابتدا این نظام برای اجرا در هر سازمانی با توجه به منابع ، ویژگی ها و گستردگی ماموریت ها، بومی سازی شده و از تجویز یک نسخه ثابت برای موقعیت های متفاوت خودداری شود. البته این بومی سازی باید توسط متخصصان امر صورت گرفته تا از هر گونه انحراف در اهداف طرح جلوگیری و به تناسب شرایط سازمانی ، ساز و کار اجرایی مناسب تعریف و ابلاغ کرد.
تاریخ آخرین بروزرسانی   :  1393-11-20 11:18        برو بالای صفحه نسخه قابل چاپ